如何认识质量管理体系和绩效考核在检验检疫工作中的作用

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检验检疫机构绩效考核，在全国系统多个直属局已开展多年，积累了较为丰富的实践经验。自2012年开始，单位质检总局在全国所有直属局中全面展开，意味着这项工作的必要性和实效性得到更高层次的认可，在检验检疫机构管理的顶层iso认证中占有一席之地。特别是党的十八届三中全会后，对转变单位职能，加强绩效管理有了更多更新的要求，这将对检验检疫机构正在开展的绩效考核工作产生巨大而深远的影响。

一、正确区分绩效管理与绩效考核

就大部分单位单位来说，虽然讲的是绩效管理，但实际操作中执行的大都是绩效考核，这是两个概念混淆带来的管理误区。绩效管理是从建立以人为本的单位或组织文化开始，结合员工个人发展计划及组织的总体战略目标，进而确定阶段性的工作目标。在这一过程中，管理者和员工会进行经常性的协调并达成共识，具体包括：计划、辅导、考核、反馈，且4个环节循环往复。换言之，绩效管理是由单位或组织的较高机构发起，是一个完整的、涵盖所有管理环节的过程，侧重于解决问题且更加关注未来的管理机制。绩效考核则只是绩效管理的一部分，是管理过程中局部环节的聚集，侧重于事后结果评价且更关注于过去的管理手段。所以说，绩效考核是开展绩效管理的一个手段，它不包括前端的贯彻理论，也不包括后端的发展战略。在实际工作中，如果漠视前端的理论学习和内化，把绩效考核孤立化、机械化，不融入管理血液中，会使员工的积极性难以发挥，对考核标准的认同度不高，继而产生抵触情绪；如果漠视后端的战略分析和总结提升，则会使绩效考核形同虚设，费力不讨好，达不到组织预设目标和战略高度。

二、优化检验检疫机构绩效考核的必要性

1.检验检疫机构事业发展需要。当前检验检疫机构体制机制改革正处于关键时期，如何提升质量意识，转变管理方式，顺应改革大势，融入发展全局，是我们面临的重大考验和亟需解决的首要问题。尤其是2013年《法检目录》的调整，对检验检疫机构监管模式产生巨大冲击，业务量的大幅下降，从某种程度上说已是釜底抽薪。处于改革的关键点上，我们如何提高自身管理效能，响应党中央“全面深化改革，转变单位职能”的号召，事关检验检疫机构事业发展大局。

2.单位顶层iso认证规划要求。在党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，有4处涉及到考核评价机制的建立，分别是：“优化单位组织机构……严格绩效管理，突出责任落实，确保权责一致”；“明确不同文化事业单位功能定位，建立法人治理结构，完善绩效考核机制”；“深化医药卫生体制改革……建立科学的医疗绩效评价机制”；“完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向”。这4处用语不同，适用主体不同，目标定位不同。但其中有一点是相同的，即强调在不同的领域，根据工作实际制定更加切合需要、更加科学、更加全面的考核评价体系和机制。党的十八届三中全会对绩效管理及考核评价的表述，意味着在经过多年的探索实践后，绩效管理将在各级单位单位、事业单位全面推开、升级。检验检疫机构绩效考核工作适逢其时，应会有更大的作为，特别是在加强内部管理、确保政令畅、实现权责一致等方面将起到更加重要的作用。

三、优化检验检疫绩效考核的路径

1.树立目标准确定位。在检验检疫系统开展绩效考核的过程中，我们应该强调和提高宏观管理理念，突出改革创新脉络，注重方法手段的功能作用，以服务取向、社会取向、市场取向作为基本的价值取向，与责任单位、公平单位、效率单位、廉洁单位、法治单位的理论一脉相承，与增强单位公信力和执行力，建设法治单位和服务型单位的要求及目标相呼应。

2.克服和摒弃不良倾向。一是“唯指标论”倾向。在绩效考核过程中，过于看重指标的得失，以指标为唯一导向，对指标以外的工作任务抱有“无所谓”或“过得去”即可的心态。“唯指标论”功利色彩浓厚，目标指向单一，存在“屁股决定脑袋”的弊端，不利于单位整体工作的推进。二是“重横比轻纵比”倾向。绩效考核为寻求客观公正的最大化，将所有单位部门置于同一考核平台或同一考核序列，在方便操作的同时，其缺点也显而易见，过于刚性统一的考核指标，往往侧重于各单位间的横向比较，不能充分反映单位个体内部纵向比较结果。在业务种类不同、业务量大小不同的单位间，容易产生“优者恒优，劣者恒劣”的现象，挫伤积极性，致使在调动单位部门的主观能动性上大打折扣。

3.由重“结果”向重“过程”转变。目前，在全国检验检疫系统绩效考核实践中，不管是单位质检总局层面还是直属局层面，做法均比较单一，往往是年初下达绩效考核指标，年终对指标完成情况进行统计，以结果定成绩看得失，年终考核结果作为唯一的评定标准。这样的考核方式的确简便易行，任务明确，责任清晰，但其带来的不良后果也显而易见。重结果轻过程，对指标完成过程和质量控制偏弱。而对单位单位来说，中间的执行过程恰恰是我们最应该关注和控制的环节，我们不单要看指标“量”上的增加和递进，更要通过对指标完成过程的控制，达到“质”上的提升和飞跃。

4.提升绩效考核指标体系和评价体系的科学性。绩效考核是指标设置、过程控制、考核评价三位一体的系统性工程，三者间环环相扣，互为结果。从中央直属机构的特点出发，检验检疫绩效考核在指标设置上，应更多地采取KPI体系（即关键绩效指标）方式，立足于管理效能，从实际出发，构筑“多元化、立体化、开放式”的指标体系，增强指标的导向性和可比性，实现行政资源的有效配置。在考核评价中，可以引入和吸收传统评价方法如排序评价法、两两对比法、关键事件法的优点，采取上级评价、自我评价、社会评价相结合的方式，兼顾单位、地域差别，合理分配权重，全面客观地评价单位工作业绩。

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一、对绩效考核的认识

绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，更是体现员工个人价值的认可。利用好绩效考核，关注员工的职业生涯，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我、成就梦想的广阔空间。

绩效考核工作历来都是企业管理所离不开的主题之一，随着烟草行业规范化、标准化进程的推进，绩效考核工作在企业管理中的地位越来越重要。合理、有效、准确的绩效考核可以清晰地了解员工在德、能、勤、绩等各方面存在的优点和缺点，企业可以根据员工存在的短板，有计划、有目标、有目的的开展培训。

二、如何发挥好绩效考核对员工激励作用

1、完善制度 标准统一

绩效考核工作是关系到全休员工切身利益的大事，涉及到员工的职位调整、岗位晋升、薪酬调整、奖惩处罚等方方面面，是改善员工的工作表现，帮助员工提高工作效率与工作能力的重要手段，在具体的操作执行中不能有一点马虎。所以在开展绩效考核之前需根据员工的工作实际、岗位职能、职责，制定出管理制度、管理办法、考核标准等一系列考核依据，尽量做到完善、适用、可操作性强的标准来。确保绩效考核工作有据可依。

2、加强沟通 加深理解

绩效考核工作不是一两个人和一两个部门的事，而是全体员工都需要参与的事，作为绩效考核部门应认真组织员工学习绩效考核工作的重要意义以及绩效考核所带来的益处，使员工能够充分认识到绩效考核工作的重要性、迫切性。加强与员工之间的沟通工作，提高绩效管理效用，让员工感受到尊重和存在的价值，认识到绩效管理是一种帮助辅导、自我发展的过程而不是单纯的奖罚和被迫考核的过程，得到员工的积极参与、配合和坦诚相待，营造友好、开放的工作氛围，和谐相处，理解和支持。只有这样，才能达到企业以管理促发展的目的，才能打破“干多干少一个样、干好干坏一个样”的工作模式，才能激发员工的工作积极性和创造性，才能推动企业管理水平的提高。

3、阳光操作 流程规范

在执行绩效考核的过程中，考核人员应该严格按照考核流程进行考核，做到以事实为依据，客观的反映员工的实际情况，实是求是地评价员工工作的优点和短板。考核方式要根据工作实际，采取定期与不定期检查相结合，实地考核与主观评价相结合等方式，防止考核方式的单一化而影响考核结果的公正性。考核结束后，考评人员要及时与被考核部门沟通，及时向员工反馈考核过程中发现的问题、处理结果等事宜，让员工在第一时间内了解自身工作中存在的问题。最大限度的保证考评工作的公正性，提高员工对考评工作的认可度。

4、结果运用 公开公正公平

绩效考核部门应公开、公正、公平的做好考核结果的运用。将考核结果与月度、季度、年度的薪酬挂钩，作为员工工资发放、岗位晋升、资金确定、评先选先、升降档次、教育培训的重要依据，保证绩考核的权威性和严肃性，从而达到激发员工的工作热情。

5、深入探索 不断完善

绩效考核工作是一项长期性、持久性的工作，这就要求我们在实际工作中不断去研究、探索、发现新情况、新问题，不断细化和完善考核体系。真正发挥考核的激励和导向作用，让绩效考核真正考出员工的团结、考出员工的干劲、考出员的绩效、考出企业的和谐。只有这样，才能保证绩效考核制度的先进性和前瞻性，才能更好的适应行业的发展，提升企业的综合管理水平，激发员工伯工作热情和创造性。